Wie unterst?tzen Mittelst?ndler ihre Mitarbeiter bei deren beruflicher Weiterentwicklung? Wie er?ffnen sie Karriereperspektiven und gestalten Fach- und F?hrungslaufbahnen? Diese Fragen standen bei unserem zweiten Netzwerktreffen "strategische Personalarbeit" am 3. M?rz 2016 im Mittelpunkt.
Mein pers?nliches Fazit: Expertenlaufbahnen sind eine interessante und innovative M?glichkeit, Schl?sselkr?fte ans Unternehmen zu binden und ihre St?rken zu f?rdern. Denn nicht Alle, die fachlich Herausragendes leisten, haben auch das Talent zur F?hrungskraft oder wollen diese Aufgabe ?bernehmen. Eine auf das Unternehmen zugeschnittene Fachlaufbahn erfordert allerdings einige Anstrengungen, zahlreiche Fallstricke sind zu umgehen. Viele Mittelst?ndler l?sen das bisher mit eher informellen, historisch gewachsenen Strukturen, die die Position von einzelnen Fachkr?ften st?rken, z.B. mit gr??erer Budgetverantwortung oder anderen Handlungsspielr?umen.
Das Netzwerk "strategische Personalarbeit" entwickelt sich rund um unser Projekt "Wettbewerbsf?hig mit Personalstrategie" (WePstra). Es besch?ftigt sich mit der Frage: Was muss ein kleines oder mittleres Unternehmen personalseitig heute entscheiden und beginnen, um auch morgen noch erfolgreich im Gesch?ft zu sein? Und wir meinen: Eine Fachlaufbahn kann eine Antwort darauf sein, denn sie bietet Unternehmen die M?glichkeit,
- f?r wichtige Mitarbeiter an Attraktivit?t zu gewinnen,
- diese dadurch st?rker zu binden,
- sie entsprechend ihrer St?rken und Interessen zu f?rdern und dadurch gleichzeitig
- F?hrungspositionen f?r talentierte F?hrungskr?fte frei zu halten.
Bei allen Vorteilen, m?ssen gerade mittelst?ndische Unternehmen aber auch die (mitunter besser passenden) Alternativen im Blick behalten. So war der Fokus der Veranstaltung mit "Laufbahnen, Entwicklungswege und Perspektiven f?r Fachkr?fte im Mittelstand" entsprechend offen gew?hlt. Der Erfahrungsaustausch der ?ber 30 Teilnehmer best?tigte uns darin. Mehr dazu erfahren Sie in den folgenden Abschnitten.
1. Fachlaufbahnen im Mittelstand ? der RKW-Ansatz
Den Auftakt machte Dr. Thomas Hoffmann aus dem WePstra-Projektteam. Er pr?sentierte den neuen RKW-Ansatz zu Fachlaufbahnen und machte klar: Individuelle L?sungen sind gefragt. In acht Schritten k?nnen Unternehmen genau dorthin kommen und typische Fallstricke umgehen. Damit kommt aber auch ein nicht unerheblicher Einf?hrungsaufwand auf sie zu und zun?chst die zentrale Frage: Was ist der Nutzen und rechtfertigt er den Aufwand? Wie bei allen WePstra-Konzepten sind dabei die strategischen Unternehmensziele Ausgangs- und Bezugspunkt s?mtlicher ?berlegungen. Denn nur wenn die Fachlaufbahnen diese unterst?tzen, lohnt ihre Einf?hrung langfristig.
Mit im Gep?ck hatte Thomas Hoffmann den neuen Leitfaden "Fachlaufbahnen in mittelst?ndischen Unternehmen", der den RKW-Ansatz beschreibt und ab sofort zum kostenfreien Download zu Verf?gung steht. Au?erdem pr?sentierte er druckfrisch die neue RKW-Studie "Karrieren jenseits von F?hrung ? Grundlagen und Gestaltungsdimensionen von Expertenlaufbahnen in der betrieblichen Praxis" von Lena Patricia Lindenstruth, die den aktuellen Wissensstand zum Thema zusammenfasst.
2. Entwicklungswege und Laufbahnen in der Praxis
Im zweiten Teil pr?sentierten insgesamt drei Tandems ihre Erfahrungen mit Laufbahnen in der Praxis. Den Anfang machten Nicole Greiner, Fachbereichsleiterin Personal und Organisation der Bezirks?rztekammer Nordw?rttemberg, und Silke Balbierz von der komzept Beratungsgesellschaft die gemeinsam von ihren Erfahrungen bei der Einf?hrung von F?hrungs- und Fachlaufbahnen in der Bezirks?rztekammer berichteten. Im Anschluss daran interviewte Thomas Hoffmann Anne-Kristin Wissel, Personalentwicklerin in der fischerwerke GmbH & Co. KG, zu den Motiven und zur Vorgehensweise bei der Gestaltung von Fachlaufbahnen in ihrem Unternehmen. Den Abschluss bildete mein Kollege Sascha Hertling im Gespann mit Andreas Ingold, Gesch?ftsleiter der kd-projekt-consulting GmbH, die einen "Pipeline"-Ansatz vorstellten, der Talente aus dem Unternehmen fr?hzeitig an wichtige und schwierig zu besetzende Positionen heranf?hrt.
Die Beispiele zeigten, dass zahlreiche Gr?nde Unternehmen dazu bewegen, sich mit dem Thema Laufbahnen auseinanderzusetzen. In einem Fall mag dies eine sich abzeichnende Personall?cke bei wichtigen Schl?sselkr?ften z. B. aufgrund vermehrter Schwangerschaften sein. In anderen F?llen geben die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung den Ansto?. Und manche gehen auch aktiv voran, weil sie aufgrund der Arbeitsmarktlage Schwierigkeiten bei der Besetzung bestimmter Positionen erwarten.
Dar?ber hinaus wurde die These des Vorredners best?tigt, dass es jeweils einer individuellen L?sung bedarf, die auf den gegebenen Strukturen und Personen aufbaut. Entscheidend ist auch, geeignete Mitarbeiter m?glichst objektiv zu identifizieren, f?r den passenden Entwicklungsweg auszuw?hlen und entsprechend zu qualifizieren.
3. Mittelstandstaugliche Anforderungsprofile f?r Jobfamilien
In unseren Ans?tzen rund um die strategische Personalarbeit arbeiten wir mit Schl?sselpositionen und Jobfamilien, weil sie uns helfen, die Stellen in Unternehmen sinnvoll zu strukturieren und nach ihrer strategischen Bedeutung zu priorisieren. Um solche Stellen zielgenau besetzen zu k?nnen, sind geeignete Anforderungsprofile sehr hilfreich.
So gab Eika Schoenmakers, Gesch?ftsf?hrerin von business solutions, den Teilnehmern einen ?berblick ?ber die "Do?s and Dont?s" bei der Erstellung von Anforderungsprofilen. Demnach sollte ein treffsicheres Anforderungsprofil alle derzeit relevanten Muss- und Wunschanforderungen wie etwa Angaben zur Ausbildung, Berufserfahrung oder wichtige Fach-, Methoden und Sozialkompetenzen umfassen. Im Sinne einer strategischen Personalarbeit braucht es jedoch auch den Blick in die Zukunft. So k?nnen auch die Anforderungen der Stellen ber?cksichtigt werden, die langfristig zur Umsetzung der strategischen Ziele notwendig sind.
Die Teilnehmer waren dar?ber einig, dass aussagekr?ftige Anforderungsprofile nicht nur die professionelle Personalbeschaffung erleichtern. Dar?ber hinaus sind sie eine wesentliche Grundlage f?r die sinnvolle Gestaltung von Fach- und F?hrungslaufbahnen. Denn sie erm?glichen es z. B. zu beantworten, wer eine bestimmte Position ?bernehmen k?nnte, wer sich f?r eine Fachlaufbahn eignet oder was getan werden muss, um einen Mitarbeiter entsprechend zu entwickeln.
4. Die Leadership Pipeline ? eine Innovation?
Zu guter Letzt stellte meine Kollegin Kathrin Gro?heim mit der "Leadership Pipeline" ein neues Konzept zu F?hrungslaufbahnen zur Diskussion. Es kommt aus den USA und unterstreicht, dass je nach F?hrungsebene von der jeweiligen F?hrungskraft unterschiedliche Aufgaben bew?ltigt werden m?ssen, d.h. jede Stufe ist auch mit besonderen Anforderungen verbunden.
Unterschiede bestehen hinsichtlich der ben?tigten F?higkeiten, der einzunehmenden Haltungen und der Verwendung seiner Arbeitszeit. Nach Thomas Hoffmann geht es darum, Stufe f?r Stufe vom Tun zum Beobachten und zum strategischen Blick f?rs Ganze zu kommen. Jede neue Stufe erfordert damit das Erlernen neuer und das bewusste Loslassen von bisherigen Arbeitsmodi.
Die Leadership Pipeline machte die Parallelen und Unterschiede zwischen Fach- und F?hrungslaufbahnen deutlich und f?hrte viele Ergebnisse des Tages nochmals zusammen. ?hnlich wie bei Spezialisten t?ten mittelst?ndische Unternehmen nach Ansicht vieler Teilnehmer gut daran, sich passende F?hrungskr?fte in diesem Sinne selbst zu entwickeln. Fach- wie F?hrungskr?fte m?ssen auf unterschiedlichen Ebenen allerdings unterschiedlichen Anforderungen gerecht und entsprechend ausgew?hlt, vorbereitet und geschult werden. W?hrend Fachexperten allerdings ihren Aufgabenschwerpunkt zunehmend in den Fachinhalten sehen, m?ssen F?hrungskr?fte diese von Stufe f?r Stufe st?rker loslassen.
"Laufbahnen f?r Fachkr?fte im Mittelstand": Wir bleiben dran!
Nach dem R?ckblick nun noch ein Ausblick: Die begonnen Diskussionen zum Thema "Laufbahnen f?r Fachkr?fte im Mittelstand" m?chten wir in den n?chsten Wochen in unserer Xing-Gruppe "Strategische Personalarbeit" fortsetzen. Hierzu m?chten wir Sie herzlich einladen! Parallel wird das Thema in den n?chsten Wochen auch auf unserem Online-Kompendium www.perso-net.de gemeinsam mit der Fachzeitung "Personalwirtschaft" mit zahlreichen Artikeln und Interviews aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet.
Bleibt noch, mich im Namen des gesamten Teams zum Abschluss herzlich bei allen Teilnehmern und Referenten f?r die wertvollen Beitr?ge und den intensiven Austausch zu bedanken! Ich freue mich schon auf ein Wiedersehen im kommenden Herbst.