Internationale Fachkr?fte in KMU integrieren (Teil 4)
Den direkten Vorgesetzten bzw. der zust?ndigen F?hrungskraft oder dem Bereichsleiter kommt im Integrationsprozess eine Schl?sselrolle zu. Sie tragen die Verantwortung daf?r, dass Art und Weise der Integration migrationssensibel erfolgt, damit die Einstellung der internationalen Fachkraft zur Arbeit, zu Vorgesetzten und zu Kollegen, ihre Einsatz- und Leistungsbereitschaft als auch ihre Integrationsf?higkeit positiv beeinflusst werden. Zudem sind sie verantwortlich daf?r, die Entwicklung und Zufriedenheit der internationalen Fachkraft zu begleiten und zu verhindern, dass Diskriminierung stattfindet. Dabei stehen folgende Fragen im Vordergrund:
- Welche Kommunikationsformen sind geeignet?
- Welche Kompetenzerweiterungen sind erforderlich?
- Welche unterst?tzenden Strukturen bieten die Grundlage zur Verankerung einer diversit?tsorientierten Unternehmenskultur?
Vorgesetzte, zust?ndige F?hrungskr?fte, Bereichsleiter und auch Personalverantwortliche sollten die Ziele und Erwartungen des Unternehmens an die internationale Fachkraft klar und deutlich kommunizieren. Um dies migrationssensibel zu vermitteln, m?ssen ihnen Informationen ?ber die Herkunftskultur der internationalen Fachkr?fte zur Verf?gung stehen. Wichtig ist, dass sie von Anfang an mit der internationalen Fachkraft in eine offene Kommunikation ?ber deren Berufsw?nsche und -vorstellungen eintreten und dabei die gegenw?rtige und k?nftige Personalpolitik des Unternehmens immer im Blickfeld haben und transparent machen ? entweder in schriftlicher Form oder aber durch entsprechende Mitarbeiter-Informationen. Mit der Einstellung von internationalen Fachkr?ften steigt die Anforderung an die F?hrungskr?fte ihre Sprach- und ihre interkulturelle Kompetenzen auszubauen. Die Dimensionen von interkultureller Kompetenz f?r F?hrungskr?fte beziehen sich auf die Erweiterung des Wissens, der Handlungs- und Reflexionsf?higkeiten sowie der Einstellungen und Haltungen. Welche Anforderungen konkret notwendig werden, ist anh?ngig von der Zielvorgabe und von den Herkunftsl?ndern der internationalen Fachkr?fte. Diese Anforderungen m?ssen pr?zise erhoben und beschrieben werden, damit das Kompetenzprofil der F?hrungskr?fte, der direkten Vorgesetzten und der Bereichsleiter ad?quat angepasst werden kann. Konkrete Ma?nahmen k?nnen interkulturelle Trainings, interkulturelle Teamentwicklung, Coaching sowie die Intensivierung des betriebsinternen und -externen Erfahrungsaustausches u. a. m. sein. Letzteres kann in Form von Workshops, Lerngruppen oder Stammtischen angeboten werden. Sie bilden eine Plattform, um das Cross-Culture Know-how auszutauschen. Coaching f?r F?hrungskr?fte im Setting der Integration fokussiert auf die Reflexion von F?hrungsstil und F?hrungsgrunds?tzen, auf kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten, Wertvorstellungen, Erfahrungen und Handlungsmuster, auf F?hrung unter dem Aspekt der Integration ausl?ndischer Fachkr?fte sowie auf die Ber?cksichtigung von Vielfalt in interkulturellen Teams.
Die F?hrungskr?fte der internationalen Fachkr?fte sind verantwortlich f?r unterst?tzende Strukturen, die ein diversit?tsorientiertes Betriebsklimas erm?glichen, das Intoleranz reduziert, Offenheit und Transparenz f?rdert, von Wertsch?tzung, Vertrauen, Anerkennung, Integration und Chancengleichheit gepr?gt ist. D. h:. sie haben daf?r zu sorgen, dass ein interkulturelles Unternehmensleitbild etabliert und gelebt wird. Durch eine sensible (Um-)Gestaltung der strukturellen Rahmenbedingungen k?nnen sie erm?glichen, dass eine positive Haltung des Managements und der Besch?ftigten zu Vielfalt und gegen?ber der zu integrierenden Fachkraft entsteht. Nur dadurch kann die Einbindung der interkulturellen Ma?nahmen in ein strategisches Konzept gelingen.
Die Ausgestaltung von unternehmens?bergreifenden und -internen Netzwerkstrukturen liegt ebenfalls im Verantwortungsbereich der F?hrungskr?fte. Betriebliche Unternehmensnetzwerke heben den kollegialen Fachaustausch auf ein neues Niveau. Networking kann auch ein Vehikel sein, betriebsspezifische St?rken gezielt zu f?rdern und Konflikten vorzubeugen, die bei der Bew?ltigung der komplexen Anforderungen w?hrend des Integrationsprozesses auftreten. Bei unternehmens?bergreifenden Vernetzungen bieten sich neben Angeboten f?r Infotage mit anderen Unternehmen aus der Region auch die Verzahnung mit Multiplikatoren an; beispielsweise mit international agierenden Kammern und Verb?nden sowie mit transnationalen Migrationsnetzwerken. Dadurch k?nnen die Karrierechancen f?r internationale Fachkr?fte verbessert und ihre berufliche Integration gef?rdert werden. Denn ? auch dies ein Ergebnis der BMWi-Studie aus dem Jahr 2014 ? fehlt es bisher noch immer an ad?quaten Fort- und Weiterbildungsangeboten f?r internationale Fachkr?fte sowie an Karrierem?glichkeiten.
Zugleich tr?gt die Vernetzung mit international agierenden Kammern und Verb?nden dazu bei, die Bindung der ausl?ndischen Fachkr?fte an ihre Herkunftskultur aufrecht und stabil zu halten. Um die Verzahnung zu den Unternehmen wie auch zu den Multiplikatoren und Migrationsnetzwerken effektiv zu gestalten, ist die Etablierung neutral-moderierter Netzwerke hilfreich, die die unternehmens- und die tr?ger?bergreifende Zusammenarbeit koordinieren, diversit?tsorientierte Strukturen entwickeln und f?rdern sowie den Informationsfluss zwischen den Netzwerkpartnern sicherstellen.
Alle genannten Formen der Vernetzung dienen letztendlich der Stabilisierung der betriebsinternen und -externen und auch der internationalen Kooperationsf?higkeit und geh?ren zum Aufgabenspektrum der F?hrungskr?fte.