Internationale Fachkr?fte in KMU integrieren (Teil 3)
Dies k?nnen bspw. die zust?ndigen F?hrungskr?fte, das Team bzw. die Mitarbeiter des betroffenen Bereichs, partiell auch die Gesamtbelegschaft und in besonderem Ma?e die Mentoren/Paten sowie die Familie der internationalen Fachkraft sein. Dieser Teilbeitrag geht der Frage nach, wie die internationalen Fachkr?fte so unterst?tzen ist, damit der Integrationsprozess erfolgreich verlaufen kann.
Um die Integration bestm?glich zu unterst?tzen, m?ssen neben der betroffenen internationalen Fachkraft auch weitere inner- und au?erbetriebliche Akteure in den Integrationsprozess einbezogen werden. Dies k?nnen bspw. die zust?ndigen F?hrungskr?fte, das Team bzw. die Mitarbeiter des betroffenen Bereichs, partiell auch die Gesamtbelegschaft und in besonderem Ma?e die Mentoren/Paten sowie die Familie der internationalen Fachkraft sein. Dieser Teilbeitrag geht der Frage nach, wie die internationalen Fachkr?fte so unterst?tzen ist, damit der Integrationsprozess erfolgreich verlaufen kann.
Neben der Herausforderung, sich in einem neuen Betrieb zu etablieren, muss sich die internationale Fachkraft in einem neuen Land zurechtfinden, eine ungewohnte Sprache sprechen, kulturelle Unterschiede meistern und mit Heimweh umgehen. F?r sie ist der betriebliche Unterst?tzungsbedarf sicherlich am h?chsten. Folgende Fragen sind zu kl?ren:
- Welche Informationen oder welchen Austausch ben?tigt die internationale Fachkraft, damit sie sich leichter integrieren kann?
- Welche Kompetenzen m?ssen auf- bzw. ausgebaut werden, damit sie sich bestm?glich eingliedern und ihre Arbeitsaufgaben bew?ltigen kann?
- Welchen unterst?tzenden Strukturen braucht die internationale Fachkraft, um sich erfolgreich integrieren zu k?nnen?
Zu Beginn der Integrationsphase m?ssen der internationalen Fachkraft ? neben allgemeinen Informationen zum Unternehmensstandort ? auch spezifische Informationen zum Betrieb (Strategie, Organigramm, Eigenart der betrieblichen Hierarchieebenen, unternehmenstypischen Kooperationsregeln und -standards, Spezifik der Unternehmenskultur, Leitbild, wichtige Ansprechpartner etc.) an die Hand gegeben werden. Wichtig ist auch, die neue Fachkraft ?ber die Bedingungen an die Stelle aufzukl?ren und ihr Kontakte zu ?rtlichen und regionalen ?mtern, Beh?rden, Pflegeeinrichtungen sowie zu Familien-, Freizeit- und Kulturanageboten zu vermitteln. Diese Informationen k?nnen in einer Willkommensmappe zusammengestellt werden.
Mit den kommunikativen Anforderungen an die Stelle steigt f?r die internationale Fachkraft nicht nur die Notwendigkeit zum Spracherwerb, sondern auch die zur Erweiterung ihrer interkulturellen Kompetenzen. Der Spracherwerb ist der Schl?ssel zur Integration. F?r internationale Fachkr?fte ist es daher wichtig, allgemeine und auch berufsbezogene Sprachkenntnisse zu erwerben. Zum Spracherwerb eignet sich die Bildung von Sprach-Tandems. Ein Sprachtandem bietet der internationalen Fachkraft die M?glichkeit, ihre Kenntnisse der Fremdsprache direkt am Arbeitsplatz systematisch aufzubauen und zu vertiefen. Dabei er?ffnet der Tandempartner ? ein Mitarbeiter oder der Pate bzw. Mentor ? der internationalen Fachkraft den Zugang zur deutschen Alltags- und Fachsprache. Das Besondere daran ist die gesch?tzte und arbeitsplatznahe Form des Spracherwerbs und Wissenstransfers. Beide Tandempartner lernen durch den engen, informellen Kontakt voneinander. Daneben bieten sich f?r die Integrationsphase auch Coachings an, durch die die internationalen Fachkr?fte in die Lage versetzt werden, den sozialen und fachlichen Integrationsverlauf n?her zu beleuchten, kulturelle Differenzen und ?berschneidungen zu erkennen, Irritationen anzusprechen sowie Lerneffekte und berufliche Entwicklungsschritte zu konkretisieren.
Alsunterst?tzende Strukturen eignen sich interkulturelle Trainings sowie die Verankerung von Paten bzw. Mentoren in einer Art "Kulturmittler"-Programm. Interkulturelle Trainings sollten zu Beginn des Integrationsprozesses durchgef?hrt werden und Orientierungswissen ?ber die Arbeits- und Unternehmenskultur vermitteln. Im Ergebnis kann damit die Kompetenz im Umgang mit Vielfalt sowie die Motivation und Identifikation der internationalen Fachkraft mit dem Unternehmen erh?ht werden.
Mit der Verankerung eines Mentoren- bzw. Paten-Systems wird ein pers?nliches Betreuungssystem f?r die internationale Fachkraft ?ber den gesamten Integrationsprozess hinweg etabliert und zugleich interkulturelles Handeln und Konfliktmanagement verankert.
Die 2014 ver?ffentlichen BMWi-Studie zeigt, dass Unterst?tzungsbedarf vor allem bei der Wohnungssuche, bei der ?berwindung von b?rokratischen H?rden und bei der sozialen Integration gesehen wird. Hierzu bieten sich integrationsf?rdernde Serviceleistungen an, die in Form einer erweiterten betrieblichen Infrastruktur verankert werden; beispielsweise die Unterst?tzung bei der Wohnungssuche, die Begleitung zu wichtigen ?mtern, wie Einwohnermeldeamt, Ausl?nderbeh?rde, Versorgungsamt etc., oder die Kontaktvermittlungen zu ?rtlichen Betreuungseinrichtungen oder auch die Jobvermittlung f?r Familienmitglieder. Gerade hier haben kleine und mittlere Unternehmen oft Vorteile gegen?ber den Gro?unternehmen, da sie individueller auf die Bed?rfnislagen internationaler Fachkr?fte reagieren und ma?geschneiderte Unterst?tzungen anbieten k?nnen.
Durch den Zugewinn von internationalen Fachkr?ften entsteht auch ein erh?hter Bedarf an unternehmens?bergreifenden und -internen Netzwerken. Besonders Erfolg versprechend ist die Integration der internationalen Fachkraft in soziale Netzwerke, die durch Tage der Ehepartner, die Mitgliedschaft in Vereinen u. a. m. umgesetzt werden k?nnen. Aber auch die Verankerung von regelm??ig stattfindenden kulturspezifischen Betriebsfesten ist f?r den Integrationsprozess f?rderlich. Neben der sozialen spielt die fachliche Vernetzung und Begleitung eine wichtige Rolle, die durch interne bzw. externe Experten sowie durch Informationsplattformen mit anderen Unternehmen gef?rdert werden kann.
Erg?nzende Unterst?tzungsangebote sind Begr??ungs- und Orientierungsveranstaltungen, die von der Gesch?ftsf?hrung durchzuf?hren sind. Ein weiterer Baustein ist die gemeinsame Aufstellung von Einarbeitungspl?nen sowie der Einsatz von individuellen Orientierungs- und Feedbackgespr?chen zwischen Team-, Bereichsleiter, direktem Vorgesetzten und der internationalen Fachkraft.