Gesunde Mitarbeiter f?r leistungsstarke Unternehmen

Sie wollten sich austauschen, was bei anderen Unternehmen gut klappt, wie man auch ?ltere M?nner in der Belegschaft f?r die Gesundheitsf?rderung gewinnt und was es an neuen Ideen gibt.  Und es war wie so oft: Die Personaler,  Gesch?ftsf?hrer oder Betriebsr?te sind in ihren Unternehmen schon auf einem so guten Weg, dass wir, Gabriele Gusia und ich, wieder eine Menge gelernt haben.

Gesundheitsbewusst von Anfang an

Da ist das kleine IT-Unternehmen, gerade ein Jahr alt. Aber die Gr?nder haben von Anfang an gro?en Wert auf eine gesunde Arbeitsumgebung gelegt. Die Schreibtische wurden gleich h?henverstellbar angeschafft, Stehpulte gibt es auch. Das obligatorische Montagsmeeting findet absichtlich am Stehtisch statt.

Die f?nf Entwickler sitzen den ganzen Tag am Schreibtisch, da ist Stehen eine gute Abwechslung. Und au?erdem sind wir so viel effizienter, als wenn wir am Konferenztisch mit Kaffee erst mal ?ber das Wochenende erz?hlen w?rden.

sagt die Prokuristin. Sie war es auch, die auf dem Kicker f?r die Mittagspause bestand. Der wird eifrig genutzt, berichtet sie. Gabriele Gusia erg?nzt ihre Beobachtung, dass gerade IT-Unternehmen in der Mittagspause kickern. Das ist wohl ein guter Ausgleich f?r die konzentrierte Bildschirmarbeit, auch wenn die K?rperhaltung nicht so optimal ist.

?ber die Ma?nahmen reden

Ganz andere M?glichkeiten hat eine Konzernholding. Das Team Betriebliches Gesundheitsmanagement aus zwei Personalern und zwei Betriebsr?ten der Stadtwerke Aachen AG berichtet, wie gut die vor vier Jahren eingef?hrten Gesundheitstage angenommen werden. Wie eine Messe organisiert stellt das Unternehmen seine vielf?ltigen gesundheitsf?rdernden Ma?nahmen vor und bietet an den beiden Tagen in Kooperation mit Krankenkassen und anderen eine breite Palette an: H?rtests oder Informationen zur Patientenverf?gung, Blutdruckmessung oder einen Suchtparcours, der spielerisch, aber sehr eindrucksvoll auf die Gefahren von Alkohol hinweist.

F?r alle Unternehmen, ob gro? oder klein, lie? sich aus diesem Angebot der Schluss ziehen: Das, was es schon gibt, muss viel bekannter werden. Die Mitarbeiter reden eher ?ber das, was es nicht gibt, als ?ber das Gute. Darum, so die Erkenntnis f?r die Betriebe, muss man viel ?fter dar?ber berichten, was es gibt und noch mehr daf?r werben. Zumal ein Unternehmen, das die Gesundheit der Mitarbeiter als wichtiges Ziel ansieht, auch f?r Bewerber von au?en attraktiver wird. Schade eigentlich, dass kaum jemand auf seiner Karriereseite dar?ber erz?hlt.

Die Pflicht: Gef?hrungsbeurteilungen ?

Arbeitsschutz ist ein kompliziertes Rechtsgebiet, gestand Gabriele Gusia ein. Aber es gibt Verpflichtungen f?r alle Unternehmen, unabh?ngig von der Gr??e. Wir redeten beispielsweise ?ber die Gef?hrungsbeurteilung, die seit einem Jahr auch psychische Belastungen einschlie?t, und von jedem Unternehmen durchgef?hrt werden muss. Die Unternehmen waren erstaunt, dass sie auch alle die psychischen Belastungen erfassen m?ssen. Expertin Gusia stellte erst einmal klar, dass "Belastungen" ein wertfreier Begriff ist. Ob jemand davon negativ beeintr?chtigt wird, ist eine subjektive Wahrnehmung. Das Unternehmen muss nur die Belastungen erfassen und dokumentieren. Das kann exemplarisch an einem Arbeitsplatz geschehen. F?r die Erfassung der psychischen Belastungen gibt es einen hilfreichen Leitfaden von der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverb?nde, der verschiedene M?glichkeiten aufzeigt.

? und Eingliederungsmanagement

Beim Eingliederungsmanagement waren es eher praktische Fragen, die Moderatorin Gusia beantworten konnte.

Wann muss das Gespr?chsangebot zur Wiedereingliederung erfolgen, direkt nach den 3o Tagen, auch wenn der Besch?ftigte dann noch krank geschrieben ist?

Ja, sinnvollweise schreibt man denjenigen an. Denn gerade, wenn sie oder er nicht mehr an den alten Arbeitsplatz zur?ckkehren kann oder Hilfsmittel notwendig sind, ist es gut, wenn diese Ver?nderungen angesto?en werden, bevor sie oder er wieder im Betrieb ist. Wenn jemand keine Auskunft ?ber seine Diagnose geben m?chte, kann man den Betriebsarzt einschalten, denn der unterliegt der Schweigepflicht. Er kann gegebenenfalls auch Kontakt zu Reha-Klinik aufnehmen, damit die Rehabilitation f?r die R?ckkehr in den Berufsalltag zielgerichtet erfolgt.  

Man kann so ein Anschreiben mit Genesungsw?nschen verbinden und zeigt damit auch, dass der Arbeitgeber daran interessiert ist, das jemand wieder zur?ck kommt ins Unternehmen.

Wann beginnt die 30-Tage-Frist? Was ist, wenn jemand kurz nach einer abgeschlossenen Eingliederungsma?nahme wieder krank wird?

Laut Gesetz geht es um 30 Tage innerhalb eines Jahres, und diese 30 Krankheitstage m?ssen auch nicht an einem St?ck liegen. Das hei?t, es kann f?r jeden Mitarbeiter eine andere Frist geben. Man sollte also regelm??ig in die Unterlagen schauen, um keine Fristen zu vers?umen. Wenn eine Eingliederung abgeschlossen wurde, beginnt die Frist von vorne.

Was ist, wenn der Besch?ftigte die Eingliederungsma?nahme ablehnt oder abbricht?

Das ist sein Recht, er muss sich auf das Angebot seines Arbeitgebers nicht einlassen. Aber wer als Arbeitgeber kein Angebot gemacht hat, d?rfte vor dem Arbeitsgericht unterliegen, wenn er sp?ter demjenigen krankheitsbedingt k?ndigen will. Darum, so der Tipp von Gabriele Gusia: Das Angebot immer schriftlich unterbreiten und auch die Ablehnung dokumentieren.

Noch mehr ?ber betriebliches Eingliederungsmanagement finden Sie auf der Website www.betriebliche-eingliederung.de, die vom RKW-Kompetenzzentrum betreut wird.