Gestaltungsaufgabe Homeoffice und mobile Arbeit

Die aus Infektionsschutzgr?nden von Unternehmen angebotene Homeoffice-L?sung ist in den letzten Monaten f?r viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum Alltag geworden. Laut einer  Ifo-Befragung von 1.188 Managern und Personalleitern in Deutschland wollen 67 Prozent der Unternehmen, dass ihre Besch?ftigten langfristig das Homeoffice st?rker nutzen. Dies d?rfte den W?nschen von vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entgegenkommen. Die Arbeit von Zuhause aus kann Effizienz und Effektivit?t der Leistungen erh?hen und die notwendige Flexibilit?t, z.B. im Hinblick auf eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, erm?glichen. Familienfreundlicher Wohnraum k?nnte erschwinglicher und naturn?her werden, da Berufst?tige nicht mehr t?glich auf ihren Arbeitsort in Gro?st?dten und deren Speckg?rtel angewiesen sind. Dar?ber hinaus f?hrt weniger Pendelverkehr zu einer Entlastung der Umwelt.

Unterschiedliche Erfahrungen ber?cksichtigen

Um die Potenziale flexibler Arbeitsorganisation voll auszusch?pfen und im Hinblick auf eine zukunftsf?hige Gestaltung bietet es sich an, die Erfahrungen der letzten Monate einzubeziehen. Sie d?rften sich je nach Lebensumst?nden und zuvor bestehender Arbeitsorganisation bzw. -kultur unterscheiden. F?r Menschen, die schon zuvor ?ber ein separates Arbeitszimmer mit einem voll eingerichteten Heimarbeitsplatz verf?gten, stellte sich die Situation anders dar als f?r die, die mehr oder weniger unvorbereitet am heimischen Esstisch mit Laptop, Maus und einem VPN-Anschluss ausger?stet, auskommen mussten. Ein gro?er Teil d?rfte sich erstmals mit den Funktionalit?ten von unterschiedlichen Konferenzsystemen auseinandergesetzt haben. W?hrend die einen die Ruhe in den eigenen vier W?nden sch?tzen und effizienter arbeiten k?nnen, vermissen andere die pers?nliche Kommunikation mit den Kolleginnen und Kollegen. Die Strukturierung des Tages gestaltet sich schwierig.   Kontroll-affine F?hrungskr?fte hatten mit Sicherheit gr??ere Anpassungsprobleme als die, die weitgehend auf sich selbst organisierende Teams setzen.

Jenseits der pandemiebedingten negativen Begleiterscheinungen (Homeschooling) und technisch bedingter Probleme (unzureichende Bandbreiten) gilt es jetzt, ?berlegungen zu ergonomisch sinnvollen L?sungen, Gesundheit und Sicherheit auch zu Hause bzw. unterwegs sicherzustellen.

Klare Regeln sind notwendig

Das Arbeiten im ?Homeoffice? wird zurzeit mehr oder weniger als station?re Form mobilen Arbeitens gehandelt, das anders als die Teleheimarbeit u.a. von der Arbeitsst?ttenverordnung (ArbStVO) nicht erfasst wird. Mobiles Arbeiten unterliegt aber prinzipiell den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes. Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene zum Umgang mit Homeoffice bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Klarheit und Sicherheit. Zudem k?nnen sie wesentlich dazu beitragen, dass die mit dieser Form der Arbeitsorganisation verbundenen Potenziale besser ausgesch?pft werden. Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von Homeoffice k?nnen, so belegen aktuelle Untersuchungen, die Arbeitszufriedenheit signifikant erh?hen. Es k?nnten den Forschern zufolge dadurch u.a. unbezahlte ?berstunden vermieden, Erreichbarkeit und Leistungsziele festgelegt und der Arbeitsschutz gew?hrleistet werden. Sind solche Vereinbarungen in einem Unternehmen nicht m?glich, w?ren einzelvertragliche Regelungen zu treffen. Mustervereinbarungen halten Gewerkschaften, Verb?nde und Kammern bereit.

Anregungen zur Arbeits(platz)gestaltung geben zudem Handreichungen, z. B. des Instituts f?r Arbeit und Gesundheit der Deutschen Unfallversicherung (Check-up Homeoffice) oder des ifaa - Institut f?r Angewandte Arbeitswissenschaft e.V. (Checkliste zur Gestaltung mobiler Arbeit).

Aspekte, auf die es ankommt

Nat?rlich muss es bei der Einf?hrung mobiler Angebote um die technische, ergonomisch sinnvolle Ausr?stung gehen. Zudem sind spezielle Vorkehrungen f?r Datenschutz und Datensicherheit sind zu treffen. In einer virtuellen Gespr?chsrunde (?Mobiles Arbeiten und Homeoffice?) des Forschungsprojektes NAWID am 21. April verwies Prof. Dr. Jutta Rumpf, Institut f?r Besch?ftigung und Employability, in ihrem Eingangsstatement auf den arbeitswissenschaftlichen Dreiklang, der f?r eine erfolgreiche Arbeit auf Distanz zu beachten ist. Sie betonte die Bedeutung von organisatorischen, unternehmenskulturellen Voraussetzungen, die Notwendigkeit einer speziellen Haltung (?Mindset?) sowie individueller Kompetenzen. Bez?glich der H?ufigkeit von Pr?senz- und mobiler Arbeit empfahl die Wissenschaftlerin den Betrieben eine ?kluge Mischform?. Dr. Julia Borggr?fe, Abteilungsleiterin im Bundesministerium f?r Arbeit und Soziales, riet aufgrund ihrer praktischen Erfahrungen dazu, Lage und H?ufigkeit der mobilen Tage nicht nur von individuellen Bed?rfnissen, sondern von der Arbeitsaufgabe abh?ngig zu machen und Regelungen auf Teamebene als Pilotprojekte einzuf?hren.

Ganzheitliche und sozialpartnerschaftliche Herangehensweise

Auch Borggr?fe betonte, dass die Entwicklung einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur notwendig, aber keineswegs trivial sei. Agile Unternehmen, in denen die Beteiligten auf Augenh?he zusammenarbeiten, ein hohes Ma? an Selbstbestimmtheit haben und folglich F?hrungskr?fte weniger auf Kontrolle als auf Vertrauen setzen, w?ssten die Chancen von flexiblen Arbeitsorten/-zeiten besonders gut zu nutzen. In diesem Zusammenhang fiel das Stichwort ?Empowerment?. Es steht f?r die Bef?higung von Besch?ftigten, den Herausforderung des Wandels gerecht zu werden. Andreas Scholz, DLH AG Frankfurt Boden, verwies zum Beispiel auf Schulungen von Mitarbeitenden bez?glich psychischer Gef?hrdungen am Arbeitsplatz. Einigkeit herrschte in der Diskussionsrunde ?ber die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Betrachtung der Thematik und  sozialpartnerschaftlich entwickelter L?sungen. Diese sollten auch die Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ber?cksichtigen, die aufgrund ihrer Arbeitsaufgaben (z.B. Produktionsbereich) eben keine Wahl bez?glich ihres Arbeitsortes haben. Hier gelte es, so Jutta Rump, zur Vermeidung von Neiddebatten und einer Zweiklassengesellschaft, rechtzeitig kluge Kompensationsl?sungen zu entwickeln. Diese k?nnten monet?rer Art sein, aber auch mehr Flexibilit?t in Sachen Urlaubsplanung bzw. Arbeitszeit beinhalten.

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