In den vergangenen Jahrzehnten sind die Anforderungen an Personalf?hrung und mit ihnen die Anspr?che an F?hrungspersonen gewachsen: Unterst?tzung der Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Entwicklung, wertsch?tzender Umgangsstil, Feedback und nicht zuletzt "Achtsamkeit" im Hinblick auf Gesundheit und Wohlbefinden der Besch?ftigten ? um nur ein paar Stichworte zu nennen. Dabei ger?t manchmal aus dem Blick, dass F?hrungskr?fte vor allem f?r den ?konomischen Erfolg in ihrem Verantwortungsbereich "gerade stehen" m?ssen.
Sie m?ssen schwierige Balanceakte erbringen: Einerseits sind sie gefordert, hochgesteckte ?konomische Leistungsziele zu erreichen sowie Optimierungen und Reorganisationen in ihrem Bereich voranzutreiben. Nicht selten haben sie ?berdies die Aufgabe Kundenbeziehungen zu pflegen. Andererseits m?ssen sie den Belangen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Dies wird in der Zukunft nicht einfacher werden. Denn in Anbetracht alternder Belegschaften werden die F?hrungskr?fte die Arbeitsaufgaben verst?rkt an die unterschiedlichen Leistungsvoraussetzungen zum Beispiel ihrer leistungsgewandelter Mitarbeiter anpassen m?ssen.
Kein Wunder, dass Stress bei F?hrungskr?ften weit verbreitet ist: Rund 70 Prozent der F?hrungskr?fte gaben im Stressreport 2012 an, h?ufig mehrere T?tigkeiten gleichzeitig erledigen zu m?ssen. Mit einem starken Termin- und Leistungsdruck sahen sich gut 60 Prozent h?ufig konfrontiert. 55 Prozent der F?hrungspersonen beklagten h?ufige St?rungen und Arbeitsunterbrechungen. Knapp die H?lfte registrierte ein Ansteigen des Stresses in den vergangenen beiden Jahren.
F?r Unternehmensleitung und f?r die gestressten F?hrungskr?fte selbst gilt es, f?r Abhilfe zu sorgen: Handlungsspielr?ume, wie die M?glichkeit Entscheidungen zu treffen und sich die Arbeit selbst einzuteilen, k?nnen hohe Belastungen abfedern. Allerdings gaben 40 Prozent der F?hrungskr?fte an, kaum Einfluss auf die Arbeitsmenge zu haben. Bei einem knappen Drittel waren sogar St?ckzahl, Leistung oder Zeit vorgegeben. Wenn Zielvorgaben hoch gesteckt sind und schlicht "zu viel Arbeit auf dem Tisch liegt", dann zehrt dies die Entscheidungsspielr?ume auf. Eine Verminderung der vielf?ltigen F?hrungsaufgaben ist wohl nicht praktikabel. Die Aufgabenkomplexe im Spannungsfeld Technik-Organisation-Mensch h?ngen zu eng miteinander zusammen, als dass dies zu realisieren w?re. Gleichwohl gibt es Unterst?tzungs- und Entlastungsm?glichkeiten zum Beispiel in folgenden Bereichen:
- Kompetenzentwicklung: Angebote f?r Coachings, Stressbew?ltigungstrainings sowie Weiterbildungsma?nahmen auf den Gebieten Personalf?hrung und Managementtechniken, Foren zum Erfahrungsaustausch. Solche Angebote bauen Kompetenzen der F?hrungskr?fte zur besseren Bew?ltigung der Anforderungen und Belastungen auf.
- Information und Unterst?tzung durch betriebliche und gegebenenfalls betriebsexterne Experten sowie eine gute Informationsinfrastruktur (z.B. Arbeitsschutz, Personalentwicklung)
- Arbeitszeitgestaltung f?r F?hrungskr?fte: ausreichende Regenerationsm?glichkeiten w?hrend der Arbeitszeit, Eind?mmung ?berlanger Arbeitszeiten (z. B. mehr als 40 Stunden pro Woche) die Vermeidung von "Entgrenzung" durch st?ndige Erreichbarkeit bis hinein in die Freizeit.